State of the Art

State of the art

Velen van u hebben al eens een assessmentonderzoek ondergaan, veelal een procedure van één dag. Het nadeel van één dag is dat de beoordeling van iemand voor een functie van slechts een paar tests en gedragsoefeningen afhangt, wat snel het gevoel geeft dat je niet alles van jezelf kunt laten zien.

 


Daarmee wordt:

De beoordelaar de belangrijkste factor
Uit wetenschappelijk onderzoek door de jaren heen, blijkt telkens weer:

De kwaliteit van de beoordelaar is van doorslaggevende betekenis

Assessment is zeker geen kunstje wat uit boeken of een kort ‘cursusje’ te leren is. Daarvoor is elk mens te uniek. Assessment is daarmee een echt vak, waarin ‘meesterschap’ een essentieel fundament is: ‘state of the art’.
Maas Assessment maakt assessmentonderzoek tot een sterk instrument door de volgende zaken:

Wij kennen onze klanten als geen ander
Elke nieuwe relatie heeft meteen al onze aandacht. Onze consultants, weten op basis van hun eigen managementervaring vrij snel de sfeer te proeven die op dat moment bij de opdrachtgever heerst. Meer dan de helft van al onze assessmentonderzoeken betreffen interne procedures (doorstromings-vragen, functioneringsvragen, loopbaanvragen). Juist omdat wij samen met de kandidaat intensief praten over zijn gedrag binnen de eigen organisatiecontext, leren wij de betreffende organisatie snel kennen. Onze consultants zijn tevens accountmanager.

Het belang van een goede persoonlijke relatie met de kandidaat
Het komt steeds meer voor dat kandidaten een negatieve ervaring met assessmentonderzoek hebben opgedaan. Op zijn minst kennen zij iemand waarvan zij dit gehoord hebben. Om te voorkomen dat een kandidaat meteen al met een negatieve opstelling begint, maakt de consultant die het onderzoek leidt in een vroeg stadium kennis met de persoon in kwestie. Tevens besteden onze bureau-assistentes veel aandacht aan een informele en prettige opvang van degene die onze gast is. Op informele wijze wordt de doelstelling van de dag uitgelegd en benadrukt welke werkwijze wij volgen. Tevens worden de met de opdrachtgever overeengekomen integriteitsafspraken doorgesproken, waaraan ten allen tijde de regels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) ten grondslag liggen.

Eigen unieke simulaties en beproefd testmateriaal
Maas Assessment & Development past minimaal twee praktijkoefeningen toe in een ééndaagse procedure. Veelal betreft het één oefening in de vorm van een rollenspel en één oefening in de vorm van een schriftelijke casus. Wij hebben de keuze uit een groot aantal oefeningen die vanaf begin jaren ’80 door onze consultants persoonlijk zijn ontwikkeld. Elke oefening is regelmatig onderwerp van gesprek om de bruikbaarheid te verbeteren en de tand des tijds te kunnen doorstaan.

Met name het rollenspel biedt een uitstekende mogelijkheid voor maatwerk.

Omdat wij onze klanten erg goed kennen kunnen onze rollenspelers (altijd eigen consultants) hun gedrag en opstelling afstemmen op het type organisatie waarin de kandidaat werkt of wil gaan werken. Tevens kan onze consultant/rollenspeler een rollenspel uitermate goed benutten door haarfijn aan te voelen wanneer het goed is te proberen meerdere gedragsvormen bij een kandidaat op te roepen. Daardoor kan één professioneel gespeeld rollenspel meer opleveren dan meerdere standaard rollenspellen. Het testmateriaal dat wordt gebruikt is zorgvuldig geselecteerd uit hetgeen in de markt wordt aangeboden en bevat geen experimenteel materiaal.

Het onderzoeksgesprek is geen terugkoppeling van de onderzoeksuitslag
Onze consultants nemen vóór het gesprek bewust geen standpunt in over sterke en zwakke punten van een kandidaat. Dan wordt de kandidaat immers direct in de verdediging gedrukt, een veelgehoorde ervaring overigens van kandidaten die al eens een assessment ondergaan hebben. Wel wordt het ‘ruwe’ materiaal met andere consultants doorgesproken met als doel te komen tot een aantal vragen en mogelijke antwoorden op deze vragen.

Het onderzoeksgesprek is in feite niets anders dan een gestructureerd interview dat verloopt langs een aantal werkthema’s en/of managementthema’s. Bij elk thema (bijv. ‘hoe ga je met je werk om?, of ‘hoe werk je samen met collega’s en superieuren?’) wordt de opgedane ervaring meegenomen, naast wat er zo allemaal uit de gedragsoefeningen en tests naar voren komt. De kandidaat kan letterlijk meekijken naar het materiaal, in onze meerdaagse programma’s is dit proces nog intensiever.

De beste kandidaat is degene met een eigen mening
In het onderzoeksgesprek geeft een consultant regelmatig een voorzet hoe hij of zij denkt dat de kaarten bij de kandidaat geschud liggen. Als deze het daar niet geheel of zelf geheel niet mee eens is krijgt de dialoog juist die dimensie waar wij voortdurend naar streven. Het is immers essentieel dat de kandidaat zich bewust wordt van zijn sterke en minder sterke punten in de omgang met het werk én in de omgang met mensen. Hij of zij moet dan ook actief ‘meedoen’ om een onderzoek te laten slagen.

Juist door opgedane bedrijfservaring én bedrijfskennis kan elke consultant een goed gesprekspartner zijn over praktische zaken, er waar nodig doorheen prikken, maar ook begrijpen waar de kandidaat een juist punt raakt.


Het onderzoeksverslag, ons marketinginstrument

Regelmatig krijgen wij over onze verslagen te horen:

  • ‘jullie verslag gaat tenminste ergens over!’
  • ‘ik heb mijn verslag weer eens gelezen en op die en die punten boek ik vooruitgang!’
  • ‘5 jaar geleden was ik het nog niet op alles met jullie eens, nu in deze functie begrijp ik het pas echt’
  • ‘voordat ik definitief besloot mijn nieuwe functie te aanvaarden, heb ik toch weer even mijn verslag gelezen’.

In ieder geval is een ding zeker, veel onderzoekskandidaten grijpen regelmatig terug op onze verslagen en zien het assessment bepaald niet als een momentopname. Verder zijn wij er zeer trots op dat veel onderzoekskandidaten door de jaren heen opdrachtgevers zijn geworden, waaronder ook veel vakbroeders/psychologen.

Onze rapporten beschrijven de interviewthema’s. In principe rapporteren wij niet aan de hand van gedragscompetenties. Op verzoek kunnen wij competentiescores overigens wel in een bijlage meeleveren. De reden dat wij niet graag via competenties rapporteren is dat de delen (de competenties) minder zijn dan het geheel. Om de slag van het assessmentrapport naar de praktijk te kunnen blijven maken is het naar onze mening beter om gedrag in rolpatronen te beschrijven (bijv. ‘hoe om te gaan met je baas’).

In de meeste onderzoekssituaties krijgt de kandidaat eerst een conceptrapport te lezen. Wij zien het als een compliment dat het veelal kleine nuance aanpassingen zijn. Blijft er een verschil van mening dan nemen wij dat letterlijk in de rapportage op.

Onze consultants als ‘medemanager’.


Imagodrager van onze klanten

Wij identificeren ons graag met onze opdrachtgever. Wij streven een hoge kwaliteit van werken na en de opdrachtgevers die het best bij ons passen doen zonder uitzondering hetzelfde. De diepgang van onze assessmentonderzoeken wordt het best gewaardeerd door die opdrachtgever die er ook daadwerkelijk wat mee wil doen. Dit alles betekent een extra drijfveer voor ons om zorgvuldig te blijven werken. Verder gaan wij integer om met specifieke bedrijfsinformatie die ons wordt toevertrouwd.


Wij staan niet graag aan de zijlijn

Als wij een assessmentonderzoek voorbereiden dan hebben wij veelal een scala aan vragen. In de meeste gevallen weet een opdrachtgever goed wat hij wil, wat echter niet altijd hetzelfde is als wat hij nodig heeft. Het is tegenwoordig meer regel dan uitzondering dat organisaties kiezen voor een tot dan toe ongebruikelijke performance-koers. Dit kan de noodzaak met zich meebrengen om een ander type mens aan te nemen. Alle reden voor ons om mee te denken en vaak ook pro-actief coaching- en managementadvies aan te bieden.